Fragen & Antworten

Wichtiges zu häufigen Rechtsproblemen

Hier finden Sie zu den häufigsten arbeitsrechtlichen Fragestellungen erste Antworten und Hinweise. Klicken Sie auf das Stichwort und lesen Sie dort einige nützliche Hinweise, denen Sie erste wichtige Informationen z.B. zu Fristen und Verhaltensweisen, entnehmen können. Dies ersetzt selbstverständlich nicht die anwaltliche Beratung. Zudem können die Hinweise nur allgemein gehalten sein und jede rechtliche Konstellation kann Besonderheiten aufweisen, die erst bei detaillierter Prüfung bewertet werden kann und ggf. zu einem abweichenden Ergebnis führen kann. Insofern kann eine Haftung für die unten stehenden Hinweise nicht übernommen werden.

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Abmahnung

Im Regelfall muss einer verhaltensbedingten Kündigung – egal ob fristlos oder fristgemäß – eine Abmahnung vorausgehen. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn der Gekündigte von vornherein nicht damit rechnen konnte, dass sein Verhalten hingenommen wird oder wenn das Verhalten eine irreparable Zerstörung des für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Vertrauens herbeigeführt hat. Diese Voraussetzungen sind nur bei sehr schwerwiegenden Pflichtverletzungen geben. Beispiele sind vorsätzliche Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers wie Diebstahl, Betrug etc..

Der hinter dem Abmahnerfordernis stehende Gedanke ist folgender: Jede Kündigung – und so auch die verhaltensbedingte Kündigung – wird mit Blick auf die Zukunft ausgesprochen, ist also eine so genannte Prognoseentscheidung. Sie ist damit formal betrachtet nie einen Bestrafung für ein zurückliegendes Verhalten. Sie ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Gekündigte prognostisch auch zukünftig sein Fehlverhalten fortsetzt. Da der Gesetzgeber davon ausgeht, dass ein einmaliges Verhalten eine solche Prognose nicht rechtfertigt, verlangt er vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung. Wiederholt der Abgemahnte trotz der Abmahnung sein Fehlverhalten, lässt dies den Schluss zu, dass er sich auch weiterhin vertragswidrig verhalten wird.

Die Abmahnung hat folglich einerseits eine Rügefunktion und andererseits eine Warnfunktion. Um beide Funktionen zu erfüllen, müssen bestimmter Elemente vorhanden sein. So muss das Fehlverhalten konkret beschrieben sein. Schon diese Voraussetzung erfüllen viele Abmahnungen in der Praxis nicht. Denn das Fehlverhalten muss exakt und nachvollziehbar beschrieben sein. So genügt ein allgemeiner Satz „Sie sind in den letzten Wochen häufig zu spät gekommen.“ nicht. Erforderlich ist, dass Tag und bestenfalls die Uhrzeit genau genannt sind. Ferner muss die Abmahnung die Rüge selbst enthalten, also die Mitteilung, dass das genannte Verhalten ein Verstoß gegen Arbeitsvertrag darstellt. Als drittes Element ist und der Abgemahnte zur Vertragstreue für die Zukunft aufzufordern. Schließlich ist der Abgemahnte zu warnen, d. h. es ist anzukündigen, dass er im Wiederholungsfalle mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur gegebenenfalls fristlosen Kündigung rechnen muss. Das Fehlen eines dieser Elemente oder Mängel daran können die Abmahnung im Ganzen unwirksam sein lassen, was wiederum zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

Zwar ist eine Abmahnung auch mündlich möglich und ausreichend, jedoch wird aus Beweisgründen meist die Schriftform gewählt. Zwar ermöglicht dies auf der einen Seite dem Abmahnenden die Möglichkeit des Nachweises, legt jedoch auf der anderen Seite auch etwaige Fehler offen und macht diese beweisbar.

Die Rechtsprechung erkennt dem Arbeitnehmer das Recht zu, gegen eine Abmahnung vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Dieser Schritt sollte jedoch wohlüberlegt sein und nur in seltenen Konstellationen wirklich gegangen werden. Vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet werden soll, genügt es im Regelfall eine Gegendarstellung zu formulieren und diese an den Arbeitgeber mit der Aufforderung zu übersenden, sie zur Personalakte zu nehmen. Für die Ausarbeitung einer solchen Gegendarstellung sollte anwaltlicher Hilfe in Anspruch genommen werden. Auch für die Beratung insgesamt ist dies ratsam. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht gibt hier wertvolle Tipps und Hinweise oder unterstützt bei der Formulierung der Gegendarstellung.

Da eine wirksame Abmahnung meist Voraussetzung einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung ist, kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess oft schon dann gewinnen, wenn nur die Abmahnung fehlerhaft ist, auch wenn die Kündigung selbst keine Mängel aufweist. Auch dies verdeutlicht, wie sinnvoll eine arbeitsrechtliche Beratung durch einen Fachanwalt ist.

Übrigens: die Abmahnung ist nicht das Vorrecht des Arbeitgebers! Auch der Arbeitnehmer kann und sollte in bestimmten Konstellationen dem Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Dies gilt vor allem dann, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten schwerwiegend verletzt und der Arbeitnehmer Abhilfe schaffen will. Wegen der oben schon beschriebenen Formalien sollte professionelle Hilfe in Anspruch genommen werden.

allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz bietet in Betrieben mit zusammengerechnet mehr als 10 Vollzeitstellen einen weitgehenden Kündigungsschutz vor möglichen Kündigungen. Nur betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen (letztere auch als außerordentliche fristlose Kündigung) sind überhaupt möglich und unterliegen strengen Anforderungen. Neben diesem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz existiert eine Vielzahl weiterer Vorschriften, die sowohl im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, aber auch darüber hinaus z. B. im sogenannten Kleinbetrieb (zusammengerechnet bis zu 10 Vollzeitstellen) eingehalten werden müssen.

So muss jede Kündigung schriftlich erfolgen. Daher sind Kündigungen, die mündlich, per E-Mail oder per Fax oder auf einem Papier mit einer nur aufgedruckten Unterschrift erfolgen, formnichtig. Jedoch sollte auch in diesen Fällen der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht hinzugezogen werden, um jede Form von Nachteilen für den Mitarbeiter auszuschließen (in Betracht kommen hier z. B. Nachweisschwierigkeiten, Vorwürfe des unentschuldigten Fehlens, die Verwirkung der Rechte aus dem Arbeitsverhältnis etc.).

Ferner regeln verschiedene Gesetze einen sog. Sonderkündigungsschutz. Damit bestehen für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern aus den unterschiedlichsten Erwägungen heraus weitergehende Schutzrechte. Für diese Mitarbeiter ist für jede Art von Kündigungen entweder ein besonderes Vorverfahren durchzuführen oder die Kündigung ist nur in besonderen Ausnahmefällen überhaupt zulässig. Dies gilt z. B. für werdende Mütter und in den Mutterschutzfristen (MuSchG), für Betriebsräte und über bestimmte Zeiträume auch Mitglieder der Wahlausschüsse für Betriebsräte (BetrVG), für schwerbehinderte Menschen und Menschen mit Behinderung, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind (SGB IX), für Mitarbeiter, die Elternzeit beantragt haben und sicher in Elternzeit befinden (BEEG) und weitere Sondervorschriften. Daher sollte auch dann eine Prüfung einer Kündigung erfolgen, wenn der Mitarbeiter lediglich in einem Kleinbetrieb tätig ist oder auf den ersten Blick eine Kündigung vermeintlich rechtmäßig sein könnte.

Weitere Besonderheiten können sich auch aus der Einhaltung der Kündigungsfrist ergeben (z. B. In Konstellationen, in denen zuvor ein Betriebsübergang erfolgt ist, der die Betriebszugehörigkeit nicht unterbricht) , aus so genannten diskriminierenden Kündigungen, also wenn eine Kündigung wegen eines in § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) erfolgt oder wenn die Kündigung ohne ausreichende Vollmacht durch Mitarbeiter ausgesprochen wurde, die keine ausreichende Berechtigung zur Kündigung haben.

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat – was auch im sog. Kleinbetrieb möglich ist – ist dieser vorher zur Kündigung anzuhören. Auch zu diesem Anhörungsverfahren gelten strenge Maßgaben. Es genügt insoweit nicht, den Betriebsrat „irgendwie“ anzuhören, sondern die Anhörung muss ordnungsgemäß erfolgt sein. Fehlt es an der Anhörung des Betriebsrats oder wurde diese fehlerhaft durchgeführt, ist eine Kündigung schon allein deswegen unwirksam.

Wichtig: In jedem Falle gilt, dass Klage vor dem Arbeitsgericht binnen 3 Wochen zu erheben ist, gerechnet ab Zugang der Kündigung (dieser ist selbst bei Urlaubsabwesenheit oder langfristiger Unterbringung in einer stationären Einrichtung (z. B. Reha  oder Kur) schon mit Einwurf in den Kündigungsschreibens in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers erfolgt!). Spätestens am letzten Tag der 3. Woche muss die Kündigungsschutzklage entweder im Original oder per Fax bei dem Arbeitsgericht eingegangen sein.

Um sämtliche Mängel einer Kündigung aufzugreifen und mit der Kündigungsschutzklage die Rechte bestmöglich zu wahren, sollte in jedem Fall ein versierter Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Verfahrensdurchführung beauftragt werden.

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag soll schriftlich geschlossen werden, notwendig ist es aber nicht. Das Nachweisgesetz gewährt dem Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass binnen eines Monats ab Beginn des Beschäftigungsverhältnisses eine Niederschrift über die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erteilt wird. Trotz dieses Anspruchs werden Arbeitsverträge häufig mündlich abgeschlossen. Nachteile für den Arbeitnehmer ergeben sich hieraus im Regelfall nicht. Denn auch ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag bzw. sogar ein solcher, der konkludent, also durch schlüssiges Verhalten zustande gekommen ist, begründet ein reguläres, unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer hat also alle Rechte und Ansprüche, aber auch alle Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.

Ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist also für einen Arbeitnehmer in Bezug auf viele Einzelaspekte häufig eher von Vorteil, als von Nachteil. Fehlen nämlich einzelvertragliche Regelungen, gilt die durch Gesetz und Rechtsprechung ausgestaltete Rechtslage, die oftmals für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Werden Pflichten in einem Arbeitsvertrag in einer Vielzahl von Klauseln niedergeschrieben, bedeutet auch dies nicht, dass sämtliche dieser Regelungen wirklich wirksam sind. Viele Regelungen sind von vornherein unwirksam, andere werden unwirksam durch geänderte Rechtsprechung oder geänderte Gesetze. Auf der anderen Seite sind die meisten Regelungen im Arbeitsvertrag tatsächlich wirksam und sollten vom Arbeitnehmer auch unbedingt beachtet werden. Bestehen zu einzelnen Punkten Zweifel, sollte die Möglichkeit genutzt werden, einen erfahrenen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Dies kann böse Überraschungen im Arbeitsverhältnis vermeiden. Häufig wechselwirken die Regelungen in einem Arbeitsvertrag mit den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen, wie sie sich aus Gesetz und Rechtsprechung ergeben, was zu spezifischen und komplexen Rechtslagen führen kann.

Zu beachten ist ferner, dass sich für viele Arbeitsverhältnisse zusätzliche Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen ergeben. Tarifverträge können auf unterschiedliche Weise in das Arbeitsverhältnis hinein wirken. Originär gelten die Tarifverträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dann, wenn der Arbeitgeber im jeweiligen Arbeitgeberverband ist und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft, die mit dem Arbeitgeberverband den Tarifvertrag ausgehandelt und abgeschlossen hat. Möglich ist aber auch, dass der individuell abgeschlossene Arbeitsvertrag regelt, dass ein bestimmter Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gelten soll, ohne dass die Vertragsschließenden Mitglieder des Arbeitgeberverbandes oder der Gewerkschaft wären. Schließlich– z. B. im Bereich des Baugewerbes – wirken manche Tarifverträge Kraft Allgemeinverbindlichkeit in das Arbeitsverhältnis hinein, ohne dass die Arbeitsvertragsparteien dies vereinbaren. Mehr noch: es ist dann sogar ausgeschlossen, sich der Wirkung des Tarifvertrages zu entziehen.

Ist ein Arbeitsvertrag einmal geschlossen, können beide Seiten auf die Einhaltung des Arbeitsvertrags pochen. Das bedeutet im Umkehrschluss auch, dass keine der Vertragsparteien einfach so Änderungen umsetzen kann. Ausnahmen ergeben sich z. B. für den Arbeitnehmer aus einer Mehrzahl von Gesetzen (z.B. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz  (BEEG) u.v.a.m.), die ihm einen Anspruch auf Abänderung geben. Will der Arbeitgeber eine Änderung durchsetzen, bleiben ihm im Regelfall nur zwei Möglichkeiten. Er kann eine Änderungskündigung aussprechen.

Wichtig: Die Änderungskündigung kann vom Arbeitnehmer nur binnen drei Wochen ab Zugang gerichtlich zur Überprüfung gestellt werden. Im Falle einer Änderungskündigung ist unbedingt frühzeitig an die Beratung beim Fachanwalt für Arbeitsrecht zu denken, da eine Änderungskündigung eine Mehrzahl von Optionen eröffnet und eine genaue Beachtung bestimmter Fristen und Verfahren erfordert.

Die zweite Möglichkeit für den Arbeitgeber besteht darin, dem Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag anzubieten. Häufig unterschreiben Arbeitnehmer solche Änderungsverträge viel zu schnell und verzichten damit auf wertvolle Rechtspositionen, da sie glauben, sie müssten einen Änderungsvertrag unterschreiben. Dies ist jedoch nicht der Fall. Ebenso wenig, wie ein Mieter der Änderung eines Mietvertrages einfach so zustimmen müsste oder der Verkäufer seines gebrauchten Autos auf Verlangen des interessierten Käufers einfach so einen niedrigeren Preis akzeptieren muss, ebenso wenig ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Änderungsverlangen eines Arbeitgebers ohne weiteres nachzugeben. Dies gilt auch im Falle des Betriebsübergangs (§ 613a BGB)! Oftmals wird den Arbeitnehmern gegenüber behauptet, da nun ein neuer Arbeitgeber vorhanden sei, müsse auch ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden. Dies wird häufig als Gelegenheit genutzt, schlechtere Arbeitsvertragsbedingungen in das Arbeitsverhältnis einfließen zu lassen. Tatsächlich ist diese Behauptung jedoch falsch, denn im Falle des Betriebsüberganges geht das Arbeitsverhältnis so auf den neuen Inhaber über, wie es auch zuvor bestanden hat. Mit anderen Worten gilt der alte Arbeitsvertrag unverändert und zwar auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Dass dort der alte Arbeitgeber genannt ist, spielt überhaupt keine Rolle.

Sollten sich aus dem Beschäftigungsverhältnis Konfliktsituationen oder Fragestellungen ergeben, ist es ratsam, einen qualifizierten Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, bevor sich größere Auseinandersetzungen entspinnen.

Ausschlussfristen / Verfallfristen

Im Arbeitsrecht werden häufig sogenannte Ausschlussfristen (oder auch Verfallfristen) geregelt. Sie können sowohl im individuell abgeschlossenen Arbeitsvertrag vereinbart werden, aber auch in Tarifverträgen und im Gesetz (z.B. in § 15 Abs. 2 AGG). Die Ausschlussfristen im Arbeitsrecht sind im Regelfall deutlich kürzer als die Verjährungsfristen. Zweck der Verfallfristen ist es, im Arbeitsverhältnis Auseinandersetzungen über lang zurückliegende Sachverhalte zu verhindern und so frühzeitig Rechtssicherheit zu schaffen.

Ausschlussfristen haben zur Folge, dass solche Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien, die nicht zu dem Zeitpunkt erfüllt wir werden, zu dem sie hätten erfüllt werden müssen (Fälligkeit), erlöschen. Verhindern lässt sich das Erlöschen nur dadurch, dass der unerfüllte Anspruch durch den Gläubiger – also z.B. den Arbeitnehmer wegen seines Lohns – rechtzeitig in der vorgeschriebenen Form (meist schriftlichen, also durch ein persönlich unterschriebenes Schreiben, das beim Arbeitgeber im Original eingehen muss) und genau bezeichnet angemahnt wird.

Häufig werden auch sogenannte zweistufige Verfallfristen geregelt. Dann genügt es zur Vermeidung des Erlöschens des Anspruchs nicht, diesen lediglich schriftlich geltend zu machen (1. Stufe), sondern er muss dann – häufig binnen weiterer 3 Monate – eingeklagt werden (2. Stufe). Wird eine der Stufen missachtet, führt dies zum Erlöschen des Anspruchs. Die Rechtsprechung lässt es jedoch für ein schriftliches Geltendmachen ausreichen, wenn schon innerhalb der ersten 3 Monate nach Fälligkeit die Klage erhoben und dem Schuldner des Anspruchs zugestellt ist.

Besonderheiten gelten bei solchen Forderungen, die der Arbeitgeber durch eine Lohnbescheinigung bereits anerkannt hat und für eine Mehrzahl verschiedener Ansprüche. So ist nach § 3 Abs. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) eine Regelung unzulässig, die den Arbeitnehmer hindert, den Anspruch auf Mindestlohn durchzusetzen. Das Bundesarbeitsgericht hat daher solche Ausschlussklauseln für unwirksam erklärt, denen eine Regelung dazu fehlt, dass der Anspruch auf den Mindestlohn von der Ausschlussfristen nicht umfasst ist. Ähnliche Einschränkungen bestehen z. B. bei Ansprüchen aus Verletzung von Körper, Leben und Gesundheit oder bei Ansprüchen aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung.

Um den Verlust von Ansprüchen wegen wirksam vereinbarter Ausschlussfristen zu vermeiden, sollte frühzeitig anwaltlicher Rat zur Durchsetzung etwaiger Ansprüche gesucht werden.

Diskriminierungsschutz / Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wird oft auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet. Durch die im Jahr 2006 in Kraft getretene Neuregelung sollen Diskriminierungen abgebaut werden. Widerrechtlich sind Diskriminierungen aus Anlass der in § 1 AGG genannten Merkmale, nämlich  wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Wird ein Arbeitnehmer aus einen der Gründe benachteiligt, hat er verschiedene Ansprüche. Hierbei sind sowohl Diskriminierungen durch den Arbeitgeber und andere Arbeitnehmer untersagt, aber auch Diskriminierungen durch Dritte, wie beispielsweise Kunden oder Geschäftspartner des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer hat zunächst Anspruch auf einen sogenannten immateriellen Schadensersatz, landläufig auch Schmerzensgeld genannt. Das Vorliegen von Schmerzen im eigentlichen Sinne ist im Anwendungsbereich des AGG nicht nötig. Ausreichend ist, dass die im Raum stehenden Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geprägte Situation oder Umfeld geschaffen wird; § 3 Abs. 3 ArbGG. Selbstverständlich sind auch schwere Beeinträchtigungen denkbar, zum Beispiel sexuelle Belästigungen bis hin zu Übergriffen. In Betracht kommen ferner solche Verhaltensweisen, die zu einer weniger günstigen Behandlung führen. Diese weniger günstigen Behandlungen können in ganz unterschiedlicher Weise vorliegen. In Betracht kommen z.B. eine Benachteiligung bei der Einteilung im Dienstplan, eine niedrigere Vergütung, eine unterlassene Beförderung, die wiederholte, grundlose Übertragung geringerwertiger Arbeiten und vieles andere mehr.

Wichtig: Zu beachten ist unbedingt, dass ein Schadensersatz, also sowohl ein immaterieller Schadensersatz (Schmerzensgeld) als auch ein materieller Schadensersatz (z. B. Verdienstausfall) binnen 2 Monaten nach der benachteiligenden Handlung (bei einer Folge gleichgerichteter Benachteiligungen gerechnet ab der letzten) schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen (§ 15 Abs. 4 ein GG) und binnen 3 Monaten ab der schriftlichen Geltendmachung gerichtlich eingeklagt werden müssen (§ 61 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz ), da diese sonst verfallen.

Weiter hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Unterlassung bzw. auf Beseitigung der Benachteiligung.

Beachtlich ist noch die Darlegungs- und Beweislast, die im Rahmen des AGG eine besondere Ausgestaltung zugunsten des Betroffenen gefunden hat. Im Normalfall muss stets derjenige die Tatsachen beweisen, auf die er seinen Anspruch stützt (z. B. Derjenige, der sich auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses beruft, muss beweisen, dass ein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, sei es durch Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages, Abschluss eines mündlichen Arbeitsvertrages oder Abschluss eines Arbeitsvertrages durch bloßes Tun). Dies gilt für das Vorliegen einer Diskriminierung im Sinne des AGG nicht. Hier genügt es, wenn der Betroffene Indizien beweist, die eine Benachteiligung (Diskriminierung) vermuten lassen. Hintergrund dieser Regelung ist, dass Diskriminierungen in einer Vielzahl der Fälle nicht ausdrücklich ausgesprochen werden und zum anderen dass die Motivation des jeweiligen Täters, also dessen Gedanken und Überlegungen, im Streitfall niemals bewiesen werden können. Ist der Beweis der die Vermutung begründenden Indizien gelungen, muss die andere Seite beweisen, dass auch nicht teilweise diskriminierende Umstände ursächlich für die schlechtere Behandlung waren. Dies stellt eine ganz erhebliche Erleichterung für den betroffenen Arbeitnehmer dar, will er sich auf die Ansprüche aus dem AGG berufen.

Auch sexuelle Belästigungen fallen unter die Regelungen des AGG. Schon entwürdigende Aussagen können geeignet sein, entsprechende Ansprüche zugunsten des Betroffenen auszulösen.

Hat der Betroffene den Eindruck, benachteiligt zu werden – ganz gleich aus welchem der eingangs erwähnten Merkmale – sollte in jedem Fall und unverzüglich eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sich in Anspruch genommen werden, um die Ansprüche zu klären und insbesondere rechtzeitig gegenüber der jeweiligen Gegenseite tätig werden zu können.

Krankheit / krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Im Falle einer Erkrankung eines Arbeitnehmers sind einige wichtige Dinge zu beachten. Zu Beginn einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer zwei Pflichten beachten und beide erfüllen. Die erste und für den Arbeitgeber meist wichtigere Verpflichtung ist die Informationspflicht. Sobald der Arbeitnehmer weiß bzw. absehen kann, dass er den bevorstehenden Dienst nicht antreten kann, hat er den Arbeitgeber unverzüglich zu informieren. Weiß ein Arbeitnehmer beispielsweise schon am Samstag, dass er am Montagmorgen zum Arzt gehen wird, weil er schwer erkrankt ist, so hat er genau genommen bereits am Samstagabend eine Information an den Arbeitgeber zu übersenden. Ist er sich über das Bestehen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im Unklaren, hat der Arbeitnehmer jedoch spätestens ab dem Zeitpunkt der ärztlichen Feststellung eine dahingehende Informationspflicht. Beginnt sein Dienst zeitlich vor dem Arztbesuch, muss er auch bereits vor Dienstbeginn den Arbeitgeber informieren. Eher nachgeordnet und im eigenen Interesse des Arbeitnehmers besteht die zweite Pficht, die Nachweispflicht. Das Gesetz sieht vor, dass bei einer Arbeitsunfähigkeit, die länger als 3 Tage dauert, eine Pflicht zum Nachweis durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („Krankenschein“) besteht. Hieraus wird abgeleitet, dass diese auch binnen 3 Tagen zu übersenden ist, also auch in dem Fall, in dem bereits am ersten Tag der Krankheit eine solche ausgestellt wurde. Die Nachweispflicht sollte der Arbeitnehmer auch im eigenen Interesse erfüllen. Denn solange die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber nicht vorliegt, ist dieser nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer für den fraglichen Zeitraum zu bezahlen. Der Arbeitgeber hat bis zum Eingang der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein sog. Zurückbehaltungsrecht an der Vergütung des Arbeitnehmers.

Zusätzlich können Verstöße gegen die Informationspflicht und/oder die Nachweispflicht auch Abmahnungen bzw. im Wiederholungsfall verhaltensbedingte Kündigungen begründen.

Ist ein Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, besteht auf Seiten des Arbeitgebers gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX die Pflicht zur Durchführung eines sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagements. Häufig wird diese Pflicht übersehen. Bedeutsam wird die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements dann, wenn der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen will. Hat er in diesem Fall die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements unterlassen, wird er in den allermeisten Fällen mit der Kündigung scheitern, sofern der Arbeitnehmer diese rechtzeitig binnen 3 Wochen ab Zugang mit der Kündigungsschutzklage angegriffen hat.

Hartnäckig hält sich der Irrglaube, der Arbeitgeber dürfe während einer Krankheit keine Kündigung aussprechen. Einen solchen Grundsatz gibt es nicht. Eine Kündigung darf in der Zeit der Krankheit wegen allen in Betracht kommenden Gründen ausgesprochen werden, sofern die übrigen Voraussetzungen  gegeben sind. In einer Krankheitsphase gelten also die gleichen Wirksamkeitsvoraussetzungen wie sonst auch; nicht mehr, aber auch nicht weniger. Für eine krankheitsbedingte Kündigung gelten jedoch strenge Voraussetzungen, die nur in besonderen Fällen vorliegen .

Ein weiterer Irrglaube ist, der Arbeitnehmer dürfe sich während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nur zu Hause aufhalten. Dies stimmt so allgemein und pauschal nicht. Die Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers während einer Erkrankung hängen vielmehr von der Art der Erkrankung selbst ab. Alles was die Genesung hinauszögert oder gar vereitelt, hat der Arbeitnehmer soweit zumutbar zu unterlassen. Im Gegensatz dazu sind dem Arbeitnehmer alle diejenigen Aktivitäten gestattet, die eine Genesung fördern. Gerade bei psychischen Erkrankungen, die z.B. durch schwere Schicksalsschläge oder Depressionen ausgelöst sind, kann es für die Verbesserung der gesundheitlichen Situation des Arbeitnehmers sinnvoll sein, dass dieser an Feierlichkeiten, gesellschaftlichen Veranstaltungen oder auch Urlaubsreisen teilnimmt. In einem solchen Fall liegt kein Verstoß des Arbeitnehmers vor. Dieselben Aktivitäten können jedoch bei einer schwerwiegenden Grippeerkrankung das Gegenteil bewirken und sind dann zu unterlassen. Die Frage, welches Verhalten des Arbeitnehmers erlaubt ist und welche besser vermieden werden sollte, ist also von der jeweiligen Art der Erkrankung abhängig.

Im Zusammenhang mit einer Erkrankung bestehen folglich viele Fragestellungen und Wechselwirkungen mit anderen Rechten und Pflichten im Arbeitsverhältnis. Zur Vermeidung von Konflikten und Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber sollte gegebenenfalls frühzeitig fachanwaltlicher Rat eingeholt werden.

Kündigung, betriebsbedingte

Unter einer betriebsbedingten Kündigung versteht man im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, also in Betrieben mit zusammengerechnet mehr als 10 Vollzeitstellen, eine ordentliche Kündigung, die auf einer Veränderung im Unternehmen des Arbeitgebers beruht. Rechtmäßig kann diese sein, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung zu einem Stellenüberhang führt. In der ersten Stufe ist diese unternehmerische Entscheidung auf ihre Rechtmäßigkeit zu prüfen. Bedeutsam sind hierbei deren Zustandekommen und eine etwaige Willkürlichkeit. Sollte sich danach ein Überhang an Arbeitskräften geben, wäre in der zweiten Stufe die Sozialauswahl durchzuführen, wofür die Sozialdaten (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten sowie gegebenenfalls eine Schwerbehinderung) der Arbeitnehmer entscheidend sind. Zu kündigen ist der sozial stärkere Mitarbeiter, also der jüngere, kürzer beschäftigte mit den kleinsten Unterhaltspflichten. Die Rechtsprechung billigt dem Arbeitgeber daneben zu, bestimmte Leistungsträger mit besonderen Qualifikationen, Fähigkeiten oder Erfahrungen aus der Sozialauswahl herauszunehmen, sofern diese für das Unternehmen des Arbeitgebers bedeutsam sind.

So knapp die vorstehenden Beschreibungen sind, ist deren Umsetzung für den Arbeitgeber in der Realität schwierig, so dass Fehler zu unwirksamen Kündigungen führen, die häufig den Weg für Verhandlungen über Abfindungszahlung eröffnen.

Auch die Formalien der Kündigung werden . Zudem ist in Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, dieser nicht nur anzuhören, sondern ordnungsgemäß anzuhören. Auch hier gilt: selbst wenn alle anderen Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung gegeben sind, ist sie schon dann unwirksam, wenn die Betriebsratsanhörung fehlerhaft war.

In jedem Fall sollte bei Zugang einer Kündigung möglichst frühzeitig eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch genommen werden, um die Wirksamkeit der Kündigung zu prüfen und gegebenenfalls rechtzeitig Schritte gegen die Kündigung einzuleiten.

Wichtig: Spätestens binnen 3 Wochen ab Zugang einer Kündigung muss diese durch eine Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Wird diese Frist nicht beachtet, ist eine Überprüfung der Kündigung ausgeschlossen. Ausnahmen gelten hier lediglich für die Missachtung der Schriftform und der Kündigungsfrist.
Wichtig: Auch wenn ein Arbeitnehmer im Urlaub ist, geht die Kündigung bereits an dem Tag zu, an dem die Kündigung im Briefkasten liegt. Das gilt sogar dann, wenn ein Arbeitnehmer z. B. wegen einer Operation oder wegen einer Reha-Maßnahme wochenlang in einer stationären Einrichtung untergebracht ist. Selbst dann geht die Kündigung schon in dem Moment zu, indem sie im Briefkasten liegt und nicht erst bei Rückkehr des Arbeitnehmers. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber von dem langen Urlaub oder der langen stationären Unterbringung weiß und diese bewusst ausnutzt, um die Kündigung zugehen zu lassen. Deshalb sollte in jedem Falle ein Verwandter oder Freund damit beauftragt werden, die Post regelmäßig zu sichten.

Kündigung, personenbedingte (meist: krankheitsbedingte Kündigung)

Personenbedingte Kündigungen bilden die dritte Gruppe möglicher Kündigungen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Wie der Name Kündigungsschutzgesetz schon sagt, soll der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch unberechtigter Kündigungen geschützt werden. Deswegen sind die Anforderungen an die personenbedingte Kündigung (ebenso wie bei den weiteren in Gruppen, den verhaltensbedingten Kündigungen und den betriebsbedingten Kündigungen) im Allgemeinen sehr hoch. Der häufigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ferner kommt die sogenannte leistungsbedingte Kündigung in Betracht, wobei hier Besonderheiten gelten und Überschneidungen zur verhaltensbedingten Kündigung bestehen .

Die krankheitsbedingte Kündigung kennt verschiedene Unterarten. So werden die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung und die Kündigung wegen Langzeiterkrankung unterschieden. In der ersten Fallgruppe müssen im Regelfall über mehrere Kalenderjahre erhebliche Entgeltfortzahlungszeiträume zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen. Der Arbeitgeber ist bei einer Erkrankung für 6 Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Erst ab der 7. Woche zahlt die Krankenkasse Krankengeld an den Arbeitnehmer. Damit ergibt sich zu Lasten des Arbeitgebers eine finanzielle Belastung mit jeder Krankschreibung des Arbeitnehmers. Unterschiedliche Erkrankungen (z. B. eine Grippe einerseits und die Verstauchung des Fußgelenkes andererseits) lösen jeweils neue, eigenständige Entgeltfortzahlungszeiträume von jeweils 6 Wochen aus. Somit kann es passieren, dass der Arbeitgeber wesentlich mehr als nur einmal 6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten muss. In gewissem Umfang muss der Arbeitgeber diese Belastungen tragen. Tritt jedoch eine überdurchschnittliche Häufung ein, kann dies eine Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung darstellen. Hinzu kommen müssen ferner sogenannte erhebliche betriebliche Ablaufstörungen. Gemeint sind damit besondere Schwierigkeiten für den Arbeitgeber, durch den meist unvorhergesehenen Ausfall des Arbeitnehmers jeweils vor gravierende Probleme gestellt zu sein, die betrieblichen Abläufe zu organisieren. Zu beachten ist, dass die Anforderungen an die Schwere der betrieblichen Ablaufstörungen umso niedriger sind, je größer die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers durch die Entgeltfortzahlung ist.

Auch wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind, ist der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung damit noch nicht ohne weiteres wirksam möglich. Denn der Gesetzgeber hat in § 84 Abs. 2 SGB IX die Pflicht des Arbeitgebers aufgenommen, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (beM) durchzuführen. Ist ein Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr mehr als 6 Wochen erkrankt, hat der Arbeitgeber unter Einbeziehung verschiedener Stellen (z. B. Krankenkasse, ggf. Schwerbehindertenvertretung, ggf. Arzt etc.) zu prüfen, ob betriebliche Ursachen für die Erkrankung existieren und ob diese beseitigt bzw. entschärft werden können. Zwar ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, an dem beM mitzuwirken – im Regelfall bedarf es der aktiven Mitwirkung des Arbeitnehmers – und aus der Ablehnung der Mitwirkung kann dem Arbeitnehmer nicht unmittelbar ein Vorwurf gemacht werden, jedoch führt eine Ablehnung der Mitwirkung am beM zu Nachteilen im Kündigungsschutzprozess über die krankheitsbedingte Kündigung. Unterlässt der Arbeitnehmer die Mitwirkung am beM, kann der Arbeitgeber deutlich einfacher den Kündigungsschutzprozess gewinnen. Jedoch gilt auch das Gegenteil: unterlässt der Arbeitgeber ein beM, ist es nahezu ausgeschlossen, dass die Kündigung durch das Gericht als wirksam anerkannt wird.

Auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung wegen sogenannter Langzeiterkrankungen ist das beM vor Ausspruch einer Kündigung durchzuführen, wobei obiges entsprechend gilt.

Bei Langzeiterkrankungen ist eine Kündigung im Regelfall dann wirksam möglich, wenn für die nächsten 24 Monate ab Ausspruch der Kündigung die Prognose besteht, dass der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Achtung: ist es nur ungewiss, ob der Arbeitnehmer in den nächsten 24 Monaten an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, liegt die Voraussetzung nicht vor. Nur wenn die Prognose besteht, dass der Arbeitnehmer gewiss in den nächsten 24 Monaten nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren wird, ist die Voraussetzung erfüllt. Dies ist ein feiner, aber wesentlicher Unterschied. Bei der Langzeiterkrankung kommt es auf die wirtschaftlichen Beeinträchtigungen durch eine etwaige Entgeltfortzahlung einerseits und Betriebsablaufstörungen andererseits faktisch nicht an.

Eine leistungsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gekündigt werden soll, weil er lediglich einen Bruchteil der Leistung des Durchschnitts der Arbeitnehmer erbringt. Grundsätzlich gilt jedoch, dass ein Arbeitnehmer genau die Arbeitsleistung erbringen muss, zu der er persönlich bei angemessener Entfaltung seines individuellen Leistungsvermögens in der Lage ist. Er muss sich also befleißigen, jedoch nicht überanstrengen. In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber sodann darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer nur einen Bruchteil der Arbeitsleistung anderer Arbeitnehmer erbringt. Umso schwieriger ist dies für den Arbeitgeber, um so unterschiedlicher die jeweiligen Arbeitsbedingungen für die unterschiedlichen Arbeitnehmer sind. Ist beispielsweise ein Außendienstmitarbeiter im Vertrieb in einem Bereich zuständig, in denen viele potentiellen Kunden auf engem Gebiet angesiedelt sind, wird dieser schon deswegen mehr Umsatz erwirtschaften können, als ein Außendienstmitarbeiter in einem Bereich, der nur mit wenigen potentiellen Kunden besetzt ist. Aber auch innerbetriebliche Ursachen können sehr unterschiedlich ausgestaltet sein. Hier sind die Anforderungen im Regelfall sehr hoch und nur schwer zu erfüllen. Liegt die Minderleistung des Arbeitnehmers jedoch in einer bewussten Arbeitsbummelei, kann auch eine Pflichtverletzung vorgeworfen werden und damit eine verhaltensbedingte Kündigung drohen. In diesem Fall wäre zuvor eine Abmahnung zu erteilen. Die Einzelheiten sollten durch eine fachanwaltliche Beratung geklärt und erörtert werden.

Hinweis: Auch bei personenbedingten Kündigungen gilt wiederum, dass ein gegebenenfalls vorliegender Sonderkündigungsschutz (z.B. Mutterschutz, Schwerbehinderung etc.) zusätzlich zu beachten ist und auch die allgemeinen Voraussetzungen jeweils vorliegen müssen.
Wichtig: auch für die krankheitsbedingte Kündigung gilt, dass diese binnen 3 Wochen im Wege der Kündigungsschutzklage anzugreifen ist. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnt am Tag des Zugangs zu laufen. Wird die Klagefrist versäumt, ist ein Vorgehen gegen die Kündigung im Regelfall nicht mehr möglich.

Kündigung, verhaltensbedingte

Unter einer verhaltensbedingten Kündigung versteht man eine Kündigung, die ihre Ursache im vermeintlichen (Fehl-)Verhalten des Arbeitnehmers hat. Verhaltensbedingte Kündigungen kommen sowohl fristgemäße Kündigung, als auch als fristlose Kündigung in Betracht.

Eine ordentliche (also fristgemäße) verhaltensbedingte Kündigung ist eine der drei Arten von Kündigungen (neben der betriebsbedingten und der personenbedingten), die den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (also in Betrieben mit zusammengerechnet mehr als 10 Vollzeitstellen) wirksam ausgesprochen werden können. Dabei ist aber nicht jedes angebliche Fehlverhalten ausreichend, um eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu dürfen. So muss der Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten ein gewisses Gewicht bzw. eine gewisse Schwere haben. Erstmalige Fehler bei der Arbeit oder ein erstmaliges Zuspätkommen genügen im Regelfall nicht. Allgemein sind erstmalige fahrlässige Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht genügend, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Auch ein provoziertes Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist im Normalfall dann nicht ausreichend, wenn es durch ein Fehlverhalten des Arbeitgebers erst verursacht. Dennoch gibt es hier Grenzen: generell gilt, dass sich auch der Arbeitnehmer dann nicht auf ein Fehlverhalten des Arbeitgebers berufen kann, wenn er sich wissentlich und willentlich der allgemeinen Rechtsordnung zuwider verhält, also etwa Straftaten begeht. Sollte eine solche Problematik im Raum stehen, ist in jedem Fall ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beratend hinzuzuziehen.

Zudem können sowohl Verletzungen der sog. Hauptleistungspflichten, also z. B. Zuspätkommen oder Überschreitung der Pausenzeit, aber auch Verletzungen der sog. Nebenpflichten, z. B. negative Aussagen zu Lasten des Arbeitgebers im Internet u.ä., eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Ferner ist vor Ausspruch einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall eine Abmahnung erforderlich.

Eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ist meist besonders einschneidend und hat auch im sog. Kleinbetrieb (zusammengerechnet bis zu 10 Vollzeitstellen) Bedeutung. Denn zuallererst steht natürlich der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Streit und damit von einem Tag auf den anderen die Einkommensquelle des Arbeitnehmers. Zusätzlich verhängt das Arbeitsamt im Regelfall eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen. Ferner kann im Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe vereinbart sein. Hieraus kann sich eine Zahlungspflicht in Höhe eines Bruttomonatsgehalts ergeben. Eine Mehrzahl weiterer Nachteile kommt in Betracht. Gerade weil eine außerordentliche fristlose Kündigung so weit reichende Folgen hat, sollte in jedem Falle ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden. Denn wie auch bei der fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung ist nicht jedes Fehlverhalten ausreichend, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. In den allermeisten Fällen sind die ausgesprochenen fristlosen Kündigungen als solche unwirksam.

So ist eine fristlos Kündigung nur wirksam möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Eine solche Unzumutbarkeit liegt nur in besonderen Fällen vor, beispielsweise bei vorsätzlichen Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers (Arbeitszeit Betrug, Diebstahl, Unterschlagung , Körperverletzung etc.).

Z.B. im Falle hinreichend schwerer Straftaten kann im Einzelfall eine außerordentliche fristlose Kündigung auch dann wirksam sein, wenn zuvor keine Abmahnung ausgesprochen wurde.

Hinweis: Auch bei jeder Art von verhaltensbedingten Kündigungen ist der Sonderkündigungsschutz bei den in Frage kommenden Arbeitnehmern (Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit, Betriebsräte, Schwerbehinderte) ebenfalls zu beachten und ggf. der Betriebsrat anzuhören.

Zusammenfassend gilt auch für verhaltensbedingte Kündigungen – egal ob ordentlich fristgemäß oder außerordentlich fristlos – dass diese in der Praxis häufig fehlerbehaftet sind und entweder insgesamt unwirksam oder zumindest in der Weise zu korrigieren sind, dass dem Arbeitnehmer mehr Rechte verbleiben. Insoweit lohnt sich nahezu ausnahmslos zumindest eine Beratung durch den Fachanwalt.

Wichtig: auch für alle Arten von verhaltensbedingten Kündigungen und auch bei Vorliegen eines Sonderkündigungsschutzes gilt die Frist von 3 Wochen gerechnet ab Zugang der Kündigung, innerhalb der eine Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage anzugreifen ist. Wird diese Frist versäumt, gibt es im Regelfall keine Möglichkeit mehr, die Kündigung noch aus der Welt zu schaffen.

Schwangerschaft / Mutterschutz

Von Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ende der Mutterschutzfrist besteht ein Sonderkündigungsschutz. Jede gegenüber einer Betroffenen ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, es sei denn, zuvor wurde die Zustimmung durch die für den Arbeitsschutz zuständige Landesbehörde (in Berlin: LAGeSO; in Brandenburg: Landesamt für Versorgung und Soziales) erteilt; § 9 Abs. 1 und Abs. 3 Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Wichtig: Auch beim Sonderkündigungsschutz während Schwangerschaft und Mutterschutz ist binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage zu erheben, auch wenn keine Zustimmung der jeweiligen Landesbehörde vorliegt und die Kündigung damit offensichtlich unwirksam ist. Erfolgt keine rechtzeitige Klageerhebung, wird die zuvor unwirksame Kündigung mit Ablauf von 3 Wochen ohne weiteres wirksam.

Der Sonderkündigungsschutz für die werdende Mutter besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung keine Kenntnis von der Schwangerschaft hat. In diesem Fall muss die Arbeitnehmerin jedoch binnen 2 Wochen ab Zugang der Kündigung den Arbeitgeber über die bestehende Schwangerschaft informieren. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die betroffene Arbeitnehmerin die Fristüberschreitung nicht zu vertreten hat. In diesem Fall muss sie die Information des Arbeitgebers jedoch sobald ihr dies möglich ist unverzüglich veranlassen; § 9 Abs. 1 MuSchG.

Hat der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung ausgesprochen, da er in Unkenntnis der Schwangerschaft war, kann er das Anhörungsverfahren bei der zuständigen Behörde nachholen. Hierfür muss er sodann unverzüglich ab Kenntnis der Schwangerschaft das Zustimmungsverfahren einleiten und kann im Falle der Zustimmung – was jedoch die absolute Ausnahme ist – dann die Kündigung nachholen. Die betroffene Arbeitnehmerin kann sich in diesem Falle sowohl gegen die Zustimmung der Landesbehörde wenden, als auch im Wege der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung selbst vorgehen.

Wichtig: Für beide Verfahren gelten jeweils Fristen (1 Monat für den Widerspruch gegen die Zustimmung; 3 Wochen für die Klage gegen die Kündigung), die gesondert eingehalten werden müssen.

Das Erfordernis der Zustimmung der jeweiligen Landesbehörde gilt für jede Art von Kündigungen, d. h. für betriebsbedingte und personenbedingte Kündigungen ebenso wie für verhaltensbedingte Kündigungen; bei letzterer gleichgültig, ob diese fristgemäß oder fristlos ausgesprochen wurde.

Spricht der Arbeitgeber in Kenntnis der Schwangerschaft ohne vorherige Zustimmung der jeweiligen Landesbehörde eine Kündigung aus, stellt dies zugleich eine Benachteiligung im Sinne des § 3 AGG dar und löst zugunsten der werdenden Mutter ggf. einen Schadensersatzanspruch wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG (auch Antidiskriminierungsgesetz)) aus.

Wichtig: Dieser ist binnen 2 Monaten ab der diskriminierenden Handlung (also Zugang der Kündigung) schriftlich und binnen weiterer 3 Monate nötigenfalls gerichtlich geltend zu machen; § 15 Abs. 4 AGG , § 63b Abs. 1 ArbGG.

Hat die zuständige Landesbehörde ausnahmsweise die Zustimmung zur Kündigung erteilt, sind die weiteren Voraussetzungen der Kündigung zusätzlich zu prüfen und müssten vorliegen, um das Arbeitsverhältnis tatsächlich zu beenden.

In jedem Falle sollte daher ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden, sollte eine derartige Kündigung ausgesprochen worden seien. Der Kündigungsschutz zugunsten werdender Meter ist besonders stark ausgeprägt, weswegen solche Kündigungen im Regelfall nicht wirksam möglich sind.

Zu beachten sind auch die weitergehenden Pflichten des Arbeitgebers während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin, aber auch während der Mutterschutzfrist nach der Entbindung und während der Stillzeit, die insbesondere in den §§ 3 – 8 MuSchG geregelt sind. Mitunter hat der Arbeitgeber ein sog. arbeitgeberseitiges Beschäftigungsverbot (in Abgrenzung zum medizinischen Beschäftigungsverbot) auszusprechen, wenn die Beschäftigung die werdende Mutter während der Arbeit bestimmten Einflüssen ausgesetzt wäre (Lärm, Chemikalien, Erschütterung etc.), die die Gesundheit der werdenden Mutter oder des Kindes beeinträchtigen können. Verstöße gegen diese Pflichten des Arbeitgebers stellen sowohl Ordnungswidrigkeiten dar, können aber auch eigene Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmerin nach dem AGG auslösen, wie die oben bereits erörterte Kündigung ohne Zustimmung der Landesbehörde trotz Kenntnis der Schwangerschaft.

Fachanwaltlicher Rat bei Problemen der werdenden Mutter im Arbeitsverhältnis ist daher in jedem Falle anzuraten.

Kündigungsschutz gilt darüber hinaus für die Dauer der Elternzeit; § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Auch während der Elternzeit und in einem angemessenen Zeitraum zuvor (Antragszeitraum) ist nur mit Zustimmung der jeweilig zuständigen Landesbehörde eine Kündigung zulässig. Die obigen Ausführungen gelten insoweit entsprechend.

Schwerbehinderung (Sonderkündigungsschutz)

Schwerbehinderte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer, die schwerbehinderten Arbeitnehmern gleichgestellt sind genießen im Arbeitsverhältnis besondere Schutzrechte. Als schwerbehindert gilt derjenige Arbeitnehmer, dem ein GdB von mindestens 50 zuerkannt ist. Arbeitnehmer, die einen GdB von mindestens 30 zuerkannt bekommen haben, können bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer beantragen.

Für die betroffenen Arbeitnehmer bestehen vielfältige Sonder- und Schutzrechte. Schon beim Vorstellungsgespräch darf der schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer auf die Frage, ob eine Schwerbehinderung besteht, wissentlich die Unwahrheit sagen. Selbst wenn der Arbeitgeber dies später erfährt, darf er den Arbeitnehmer deshalb nicht benachteiligen oder gar den Arbeitsvertrag anfechten.

Hat das Arbeitsverhältnis jedoch 6 Monate bestanden und setzt damit der Sonderkündigungsschutz ein (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX i.V.m. § 85 SGB IX), ist der Arbeitnehmer im Regelfall verpflichtet, über seine Schwerbehinderung wahrheitsgemäß Auskunft zu geben. Jedenfalls gilt das dann, wenn der Arbeitgeber zur Vorbereitung einer Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft erfragt, um gegebenenfalls die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes einzuholen. Gibt der Arbeitnehmer in diesem Fall eine falsche Auskunft und unterlässt der Arbeitgeber im Vertrauen darauf das Anhörungsverfahren, kann sich der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht nicht mehr darauf berufen, der Arbeitgeber hätte die Zustimmung des Integrationsamtes einholen müssen.

Wie sich aus dem eben Gesagten bereits ergibt, kann eine Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer nur dann ausgesprochen werden, wenn zuvor das zuständige Integrationsamt zugestimmt hat. Dies gilt bei allen Arten von Kündigungen, d.h. bei betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten und bei letzteren gleichermaßen bei fristgemäßen und fristlosen Kündigungen. Der Arbeitgeber muss also das Anhörungsverfahren beim Integrationsamt in seinem Sinne erfolgreich abgeschlossen haben. Es genügt jedoch, dass das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt hat. Nicht erforderlich ist, dass der Zustimmungsbescheid auch rechtskräftig ist. Das bedeutet für den betroffenen Arbeitnehmer im Umkehrschluss – auch er bekommt den Bescheids zugestellt und wird im Zustimmungsverfahren angehört – er kann zwar gegen den Bescheid in Widerspruch gehen und wenn er Erfolg hat, ist die Kündigung unwirksam, jedoch kann der Arbeitgeber die Kündigung zunächst trotzdem aussprechen.

Gegen die Kündigung selbst sollte der Arbeitnehmer dennoch parallel auch Kündigungsschutzklage erheben um die Kündigung auch über diesen Weg prüfen zu lassen. Ihm stehen somit zwei Verfahren nebeneinander zur Verfügung. Hat er in einem der beiden Verfahren Erfolg, hat er im Ganzen obsiegt. Die Kündigung ist dann unwirksam und das Arbeitsverhältnis kann entweder fortgesetzt werden oder gegen eine Abfindung aufgelöst werden.

Wegen der komplexen Fragestellungen in diesen Verfahren sollte bereits im Verfahren vor dem Intergrationsamt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden. Hat der Arbeitgeber sogleich gekündigt, gilt dies erst recht.

Wichtig: Die laufenden Fristen (Zustimmung das Integrationsamtes: ein Monat für den Widerspruch; Kündigung des Arbeitgebers: drei Wochen für die Kündigungsschutzklage) laufen separat und sind separat zu wahren. D. h. jede Frist ist für sich genommen zu beachten und einzuhalten.

Neben dem Sonderkündigungsschutz genießen Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer weitere besonderer Rechte. Zunächst haben sie einen zusätzlichen Urlaubsanspruch von 5 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Ferner ist auch bei betriebsbedingten Kündigungen in der Sozialauswahl eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung besonders zu beachten. Für eine phasenweise Wiedereingliederung („Hamburger Modell“) haben schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch. Auch bei der Ausgestaltung und Umgestaltung des Arbeitsplatzes können die betroffenen Arbeitnehmer weitgehende Rechte in Anspruch nehmen. Schließlich genießen sie Diskriminierungsschutz. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Missachtung von Schutzvorschriften zugunsten schwerbehinderter Arbeitnehmer die Vermutung für eine Diskriminierung mit sich bringen kann. Daraus können für den betroffenen Arbeitnehmer erhebliche Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber resultieren.

Ganz gleich welche Problematik sich für einen betroffenen Arbeitnehmer entwickelt, ist fachmännischer Rat in jedem Falle hilfreich.

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