Fragen & Antworten

Schwerbehinderung (Sonderkündigungsschutz)

Schwerbehinderte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer, die schwerbehinderten Arbeitnehmern gleichgestellt sind genießen im Arbeitsverhältnis besondere Schutzrechte. Als schwerbehindert gilt derjenige Arbeitnehmer, dem ein GdB von mindestens 50 zuerkannt ist. Arbeitnehmer, die einen GdB von mindestens 30 zuerkannt bekommen haben, können bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer beantragen.

Für die betroffenen Arbeitnehmer bestehen vielfältige Sonder- und Schutzrechte. Schon beim Vorstellungsgespräch darf der schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer auf die Frage, ob eine Schwerbehinderung besteht, wissentlich die Unwahrheit sagen. Selbst wenn der Arbeitgeber dies später erfährt, darf er den Arbeitnehmer deshalb nicht benachteiligen oder gar den Arbeitsvertrag anfechten.

Hat das Arbeitsverhältnis jedoch 6 Monate bestanden und setzt damit der Sonderkündigungsschutz ein (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX i.V.m. § 85 SGB IX), ist der Arbeitnehmer im Regelfall verpflichtet, über seine Schwerbehinderung wahrheitsgemäß Auskunft zu geben. Jedenfalls gilt das dann, wenn der Arbeitgeber zur Vorbereitung einer Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft erfragt, um gegebenenfalls die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes einzuholen. Gibt der Arbeitnehmer in diesem Fall eine falsche Auskunft und unterlässt der Arbeitgeber im Vertrauen darauf das Anhörungsverfahren, kann sich der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht nicht mehr darauf berufen, der Arbeitgeber hätte die Zustimmung des Integrationsamtes einholen müssen.

Wie sich aus dem eben Gesagten bereits ergibt, kann eine Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer nur dann ausgesprochen werden, wenn zuvor das zuständige Integrationsamt zugestimmt hat. Dies gilt bei allen Arten von Kündigungen, d.h. bei betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten und bei letzteren gleichermaßen bei fristgemäßen und fristlosen Kündigungen. Der Arbeitgeber muss also das Anhörungsverfahren beim Integrationsamt in seinem Sinne erfolgreich abgeschlossen haben. Es genügt jedoch, dass das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt hat. Nicht erforderlich ist, dass der Zustimmungsbescheid auch rechtskräftig ist. Das bedeutet für den betroffenen Arbeitnehmer im Umkehrschluss – auch er bekommt den Bescheids zugestellt und wird im Zustimmungsverfahren angehört – er kann zwar gegen den Bescheid in Widerspruch gehen und wenn er Erfolg hat, ist die Kündigung unwirksam, jedoch kann der Arbeitgeber die Kündigung zunächst trotzdem aussprechen.

Gegen die Kündigung selbst sollte der Arbeitnehmer dennoch parallel auch Kündigungsschutzklage erheben um die Kündigung auch über diesen Weg prüfen zu lassen. Ihm stehen somit zwei Verfahren nebeneinander zur Verfügung. Hat er in einem der beiden Verfahren Erfolg, hat er im Ganzen obsiegt. Die Kündigung ist dann unwirksam und das Arbeitsverhältnis kann entweder fortgesetzt werden oder gegen eine Abfindung aufgelöst werden.

Wegen der komplexen Fragestellungen in diesen Verfahren sollte bereits im Verfahren vor dem Intergrationsamt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden. Hat der Arbeitgeber sogleich gekündigt, gilt dies erst recht.

Wichtig: Die laufenden Fristen (Zustimmung das Integrationsamtes: ein Monat für den Widerspruch; Kündigung des Arbeitgebers: drei Wochen für die Kündigungsschutzklage) laufen separat und sind separat zu wahren. D. h. jede Frist ist für sich genommen zu beachten und einzuhalten.

Neben dem Sonderkündigungsschutz genießen Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer weitere besonderer Rechte. Zunächst haben sie einen zusätzlichen Urlaubsanspruch von 5 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Ferner ist auch bei betriebsbedingten Kündigungen in der Sozialauswahl eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung besonders zu beachten. Für eine phasenweise Wiedereingliederung („Hamburger Modell“) haben schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch. Auch bei der Ausgestaltung und Umgestaltung des Arbeitsplatzes können die betroffenen Arbeitnehmer weitgehende Rechte in Anspruch nehmen. Schließlich genießen sie Diskriminierungsschutz. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Missachtung von Schutzvorschriften zugunsten schwerbehinderter Arbeitnehmer die Vermutung für eine Diskriminierung mit sich bringen kann. Daraus können für den betroffenen Arbeitnehmer erhebliche Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber resultieren.

Ganz gleich welche Problematik sich für einen betroffenen Arbeitnehmer entwickelt, ist fachmännischer Rat in jedem Falle hilfreich.

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