Fragen & Antworten

Kündigung, verhaltensbedingte

Unter einer verhaltensbedingten Kündigung versteht man eine Kündigung, die ihre Ursache im vermeintlichen (Fehl-)Verhalten des Arbeitnehmers hat. Verhaltensbedingte Kündigungen kommen sowohl fristgemäße Kündigung, als auch als fristlose Kündigung in Betracht.

Eine ordentliche (also fristgemäße) verhaltensbedingte Kündigung ist eine der drei Arten von Kündigungen (neben der betriebsbedingten und der personenbedingten), die den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (also in Betrieben mit zusammengerechnet mehr als 10 Vollzeitstellen) wirksam ausgesprochen werden können. Dabei ist aber nicht jedes angebliche Fehlverhalten ausreichend, um eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu dürfen. So muss der Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten ein gewisses Gewicht bzw. eine gewisse Schwere haben. Erstmalige Fehler bei der Arbeit oder ein erstmaliges Zuspätkommen genügen im Regelfall nicht. Allgemein sind erstmalige fahrlässige Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht genügend, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Auch ein provoziertes Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist im Normalfall dann nicht ausreichend, wenn es durch ein Fehlverhalten des Arbeitgebers erst verursacht. Dennoch gibt es hier Grenzen: generell gilt, dass sich auch der Arbeitnehmer dann nicht auf ein Fehlverhalten des Arbeitgebers berufen kann, wenn er sich wissentlich und willentlich der allgemeinen Rechtsordnung zuwider verhält, also etwa Straftaten begeht. Sollte eine solche Problematik im Raum stehen, ist in jedem Fall ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beratend hinzuzuziehen.

Zudem können sowohl Verletzungen der sog. Hauptleistungspflichten, also z. B. Zuspätkommen oder Überschreitung der Pausenzeit, aber auch Verletzungen der sog. Nebenpflichten, z. B. negative Aussagen zu Lasten des Arbeitgebers im Internet u.ä., eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Ferner ist vor Ausspruch einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall eine Abmahnung erforderlich.

Eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ist meist besonders einschneidend und hat auch im sog. Kleinbetrieb (zusammengerechnet bis zu 10 Vollzeitstellen) Bedeutung. Denn zuallererst steht natürlich der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Streit und damit von einem Tag auf den anderen die Einkommensquelle des Arbeitnehmers. Zusätzlich verhängt das Arbeitsamt im Regelfall eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen. Ferner kann im Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe vereinbart sein. Hieraus kann sich eine Zahlungspflicht in Höhe eines Bruttomonatsgehalts ergeben. Eine Mehrzahl weiterer Nachteile kommt in Betracht. Gerade weil eine außerordentliche fristlose Kündigung so weit reichende Folgen hat, sollte in jedem Falle ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden. Denn wie auch bei der fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung ist nicht jedes Fehlverhalten ausreichend, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. In den allermeisten Fällen sind die ausgesprochenen fristlosen Kündigungen als solche unwirksam.

So ist eine fristlos Kündigung nur wirksam möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Eine solche Unzumutbarkeit liegt nur in besonderen Fällen vor, beispielsweise bei vorsätzlichen Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers (Arbeitszeit Betrug, Diebstahl, Unterschlagung , Körperverletzung etc.).

Z.B. im Falle hinreichend schwerer Straftaten kann im Einzelfall eine außerordentliche fristlose Kündigung auch dann wirksam sein, wenn zuvor keine Abmahnung ausgesprochen wurde.

Hinweis: Auch bei jeder Art von verhaltensbedingten Kündigungen ist der Sonderkündigungsschutz bei den in Frage kommenden Arbeitnehmern (Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit, Betriebsräte, Schwerbehinderte) ebenfalls zu beachten und ggf. der Betriebsrat anzuhören.

Zusammenfassend gilt auch für verhaltensbedingte Kündigungen – egal ob ordentlich fristgemäß oder außerordentlich fristlos – dass diese in der Praxis häufig fehlerbehaftet sind und entweder insgesamt unwirksam oder zumindest in der Weise zu korrigieren sind, dass dem Arbeitnehmer mehr Rechte verbleiben. Insoweit lohnt sich nahezu ausnahmslos zumindest eine Beratung durch den Fachanwalt.

Wichtig: auch für alle Arten von verhaltensbedingten Kündigungen und auch bei Vorliegen eines Sonderkündigungsschutzes gilt die Frist von 3 Wochen gerechnet ab Zugang der Kündigung, innerhalb der eine Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage anzugreifen ist. Wird diese Frist versäumt, gibt es im Regelfall keine Möglichkeit mehr, die Kündigung noch aus der Welt zu schaffen.

Wir sind für Sie da.

Kontaktieren Sie uns kostenlos für eine unverbindliche Ersteinschätzung.