Fragen & Antworten

Kündigung, personenbedingte (meist: krankheitsbedingte Kündigung)

Personenbedingte Kündigungen bilden die dritte Gruppe möglicher Kündigungen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Wie der Name Kündigungsschutzgesetz schon sagt, soll der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch unberechtigter Kündigungen geschützt werden. Deswegen sind die Anforderungen an die personenbedingte Kündigung (ebenso wie bei den weiteren in Gruppen, den verhaltensbedingten Kündigungen und den betriebsbedingten Kündigungen) im Allgemeinen sehr hoch. Der häufigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ferner kommt die sogenannte leistungsbedingte Kündigung in Betracht, wobei hier Besonderheiten gelten und Überschneidungen zur verhaltensbedingten Kündigung bestehen .

Die krankheitsbedingte Kündigung kennt verschiedene Unterarten. So werden die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung und die Kündigung wegen Langzeiterkrankung unterschieden. In der ersten Fallgruppe müssen im Regelfall über mehrere Kalenderjahre erhebliche Entgeltfortzahlungszeiträume zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen. Der Arbeitgeber ist bei einer Erkrankung für 6 Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Erst ab der 7. Woche zahlt die Krankenkasse Krankengeld an den Arbeitnehmer. Damit ergibt sich zu Lasten des Arbeitgebers eine finanzielle Belastung mit jeder Krankschreibung des Arbeitnehmers. Unterschiedliche Erkrankungen (z. B. eine Grippe einerseits und die Verstauchung des Fußgelenkes andererseits) lösen jeweils neue, eigenständige Entgeltfortzahlungszeiträume von jeweils 6 Wochen aus. Somit kann es passieren, dass der Arbeitgeber wesentlich mehr als nur einmal 6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten muss. In gewissem Umfang muss der Arbeitgeber diese Belastungen tragen. Tritt jedoch eine überdurchschnittliche Häufung ein, kann dies eine Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung darstellen. Hinzu kommen müssen ferner sogenannte erhebliche betriebliche Ablaufstörungen. Gemeint sind damit besondere Schwierigkeiten für den Arbeitgeber, durch den meist unvorhergesehenen Ausfall des Arbeitnehmers jeweils vor gravierende Probleme gestellt zu sein, die betrieblichen Abläufe zu organisieren. Zu beachten ist, dass die Anforderungen an die Schwere der betrieblichen Ablaufstörungen umso niedriger sind, je größer die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers durch die Entgeltfortzahlung ist.

Auch wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind, ist der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung damit noch nicht ohne weiteres wirksam möglich. Denn der Gesetzgeber hat in § 84 Abs. 2 SGB IX die Pflicht des Arbeitgebers aufgenommen, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (beM) durchzuführen. Ist ein Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr mehr als 6 Wochen erkrankt, hat der Arbeitgeber unter Einbeziehung verschiedener Stellen (z. B. Krankenkasse, ggf. Schwerbehindertenvertretung, ggf. Arzt etc.) zu prüfen, ob betriebliche Ursachen für die Erkrankung existieren und ob diese beseitigt bzw. entschärft werden können. Zwar ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, an dem beM mitzuwirken – im Regelfall bedarf es der aktiven Mitwirkung des Arbeitnehmers – und aus der Ablehnung der Mitwirkung kann dem Arbeitnehmer nicht unmittelbar ein Vorwurf gemacht werden, jedoch führt eine Ablehnung der Mitwirkung am beM zu Nachteilen im Kündigungsschutzprozess über die krankheitsbedingte Kündigung. Unterlässt der Arbeitnehmer die Mitwirkung am beM, kann der Arbeitgeber deutlich einfacher den Kündigungsschutzprozess gewinnen. Jedoch gilt auch das Gegenteil: unterlässt der Arbeitgeber ein beM, ist es nahezu ausgeschlossen, dass die Kündigung durch das Gericht als wirksam anerkannt wird.

Auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung wegen sogenannter Langzeiterkrankungen ist das beM vor Ausspruch einer Kündigung durchzuführen, wobei obiges entsprechend gilt.

Bei Langzeiterkrankungen ist eine Kündigung im Regelfall dann wirksam möglich, wenn für die nächsten 24 Monate ab Ausspruch der Kündigung die Prognose besteht, dass der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Achtung: ist es nur ungewiss, ob der Arbeitnehmer in den nächsten 24 Monaten an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, liegt die Voraussetzung nicht vor. Nur wenn die Prognose besteht, dass der Arbeitnehmer gewiss in den nächsten 24 Monaten nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren wird, ist die Voraussetzung erfüllt. Dies ist ein feiner, aber wesentlicher Unterschied. Bei der Langzeiterkrankung kommt es auf die wirtschaftlichen Beeinträchtigungen durch eine etwaige Entgeltfortzahlung einerseits und Betriebsablaufstörungen andererseits faktisch nicht an.

Eine leistungsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gekündigt werden soll, weil er lediglich einen Bruchteil der Leistung des Durchschnitts der Arbeitnehmer erbringt. Grundsätzlich gilt jedoch, dass ein Arbeitnehmer genau die Arbeitsleistung erbringen muss, zu der er persönlich bei angemessener Entfaltung seines individuellen Leistungsvermögens in der Lage ist. Er muss sich also befleißigen, jedoch nicht überanstrengen. In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber sodann darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer nur einen Bruchteil der Arbeitsleistung anderer Arbeitnehmer erbringt. Umso schwieriger ist dies für den Arbeitgeber, um so unterschiedlicher die jeweiligen Arbeitsbedingungen für die unterschiedlichen Arbeitnehmer sind. Ist beispielsweise ein Außendienstmitarbeiter im Vertrieb in einem Bereich zuständig, in denen viele potentiellen Kunden auf engem Gebiet angesiedelt sind, wird dieser schon deswegen mehr Umsatz erwirtschaften können, als ein Außendienstmitarbeiter in einem Bereich, der nur mit wenigen potentiellen Kunden besetzt ist. Aber auch innerbetriebliche Ursachen können sehr unterschiedlich ausgestaltet sein. Hier sind die Anforderungen im Regelfall sehr hoch und nur schwer zu erfüllen. Liegt die Minderleistung des Arbeitnehmers jedoch in einer bewussten Arbeitsbummelei, kann auch eine Pflichtverletzung vorgeworfen werden und damit eine verhaltensbedingte Kündigung drohen. In diesem Fall wäre zuvor eine Abmahnung zu erteilen. Die Einzelheiten sollten durch eine fachanwaltliche Beratung geklärt und erörtert werden.

Hinweis: Auch bei personenbedingten Kündigungen gilt wiederum, dass ein gegebenenfalls vorliegender Sonderkündigungsschutz (z.B. Mutterschutz, Schwerbehinderung etc.) zusätzlich zu beachten ist und auch die allgemeinen Voraussetzungen jeweils vorliegen müssen.
Wichtig: auch für die krankheitsbedingte Kündigung gilt, dass diese binnen 3 Wochen im Wege der Kündigungsschutzklage anzugreifen ist. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnt am Tag des Zugangs zu laufen. Wird die Klagefrist versäumt, ist ein Vorgehen gegen die Kündigung im Regelfall nicht mehr möglich.

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