Fragen & Antworten

Krankheit / krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Im Falle einer Erkrankung eines Arbeitnehmers sind einige wichtige Dinge zu beachten. Zu Beginn einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer zwei Pflichten beachten und beide erfüllen. Die erste und für den Arbeitgeber meist wichtigere Verpflichtung ist die Informationspflicht. Sobald der Arbeitnehmer weiß bzw. absehen kann, dass er den bevorstehenden Dienst nicht antreten kann, hat er den Arbeitgeber unverzüglich zu informieren. Weiß ein Arbeitnehmer beispielsweise schon am Samstag, dass er am Montagmorgen zum Arzt gehen wird, weil er schwer erkrankt ist, so hat er genau genommen bereits am Samstagabend eine Information an den Arbeitgeber zu übersenden. Ist er sich über das Bestehen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im Unklaren, hat der Arbeitnehmer jedoch spätestens ab dem Zeitpunkt der ärztlichen Feststellung eine dahingehende Informationspflicht. Beginnt sein Dienst zeitlich vor dem Arztbesuch, muss er auch bereits vor Dienstbeginn den Arbeitgeber informieren. Eher nachgeordnet und im eigenen Interesse des Arbeitnehmers besteht die zweite Pficht, die Nachweispflicht. Das Gesetz sieht vor, dass bei einer Arbeitsunfähigkeit, die länger als 3 Tage dauert, eine Pflicht zum Nachweis durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („Krankenschein“) besteht. Hieraus wird abgeleitet, dass diese auch binnen 3 Tagen zu übersenden ist, also auch in dem Fall, in dem bereits am ersten Tag der Krankheit eine solche ausgestellt wurde. Die Nachweispflicht sollte der Arbeitnehmer auch im eigenen Interesse erfüllen. Denn solange die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber nicht vorliegt, ist dieser nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer für den fraglichen Zeitraum zu bezahlen. Der Arbeitgeber hat bis zum Eingang der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein sog. Zurückbehaltungsrecht an der Vergütung des Arbeitnehmers.

Zusätzlich können Verstöße gegen die Informationspflicht und/oder die Nachweispflicht auch Abmahnungen bzw. im Wiederholungsfall verhaltensbedingte Kündigungen begründen.

Ist ein Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, besteht auf Seiten des Arbeitgebers gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX die Pflicht zur Durchführung eines sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagements. Häufig wird diese Pflicht übersehen. Bedeutsam wird die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements dann, wenn der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen will. Hat er in diesem Fall die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements unterlassen, wird er in den allermeisten Fällen mit der Kündigung scheitern, sofern der Arbeitnehmer diese rechtzeitig binnen 3 Wochen ab Zugang mit der Kündigungsschutzklage angegriffen hat.

Hartnäckig hält sich der Irrglaube, der Arbeitgeber dürfe während einer Krankheit keine Kündigung aussprechen. Einen solchen Grundsatz gibt es nicht. Eine Kündigung darf in der Zeit der Krankheit wegen allen in Betracht kommenden Gründen ausgesprochen werden, sofern die übrigen Voraussetzungen  gegeben sind. In einer Krankheitsphase gelten also die gleichen Wirksamkeitsvoraussetzungen wie sonst auch; nicht mehr, aber auch nicht weniger. Für eine krankheitsbedingte Kündigung gelten jedoch strenge Voraussetzungen, die nur in besonderen Fällen vorliegen .

Ein weiterer Irrglaube ist, der Arbeitnehmer dürfe sich während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nur zu Hause aufhalten. Dies stimmt so allgemein und pauschal nicht. Die Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers während einer Erkrankung hängen vielmehr von der Art der Erkrankung selbst ab. Alles was die Genesung hinauszögert oder gar vereitelt, hat der Arbeitnehmer soweit zumutbar zu unterlassen. Im Gegensatz dazu sind dem Arbeitnehmer alle diejenigen Aktivitäten gestattet, die eine Genesung fördern. Gerade bei psychischen Erkrankungen, die z.B. durch schwere Schicksalsschläge oder Depressionen ausgelöst sind, kann es für die Verbesserung der gesundheitlichen Situation des Arbeitnehmers sinnvoll sein, dass dieser an Feierlichkeiten, gesellschaftlichen Veranstaltungen oder auch Urlaubsreisen teilnimmt. In einem solchen Fall liegt kein Verstoß des Arbeitnehmers vor. Dieselben Aktivitäten können jedoch bei einer schwerwiegenden Grippeerkrankung das Gegenteil bewirken und sind dann zu unterlassen. Die Frage, welches Verhalten des Arbeitnehmers erlaubt ist und welche besser vermieden werden sollte, ist also von der jeweiligen Art der Erkrankung abhängig.

Im Zusammenhang mit einer Erkrankung bestehen folglich viele Fragestellungen und Wechselwirkungen mit anderen Rechten und Pflichten im Arbeitsverhältnis. Zur Vermeidung von Konflikten und Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber sollte gegebenenfalls frühzeitig fachanwaltlicher Rat eingeholt werden.

Wir sind für Sie da.

Kontaktieren Sie uns kostenlos für eine unverbindliche Ersteinschätzung.