Fragen & Antworten

Diskriminierungsschutz / Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wird oft auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet. Durch die im Jahr 2006 in Kraft getretene Neuregelung sollen Diskriminierungen abgebaut werden. Widerrechtlich sind Diskriminierungen aus Anlass der in § 1 AGG genannten Merkmale, nämlich  wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Wird ein Arbeitnehmer aus einen der Gründe benachteiligt, hat er verschiedene Ansprüche. Hierbei sind sowohl Diskriminierungen durch den Arbeitgeber und andere Arbeitnehmer untersagt, aber auch Diskriminierungen durch Dritte, wie beispielsweise Kunden oder Geschäftspartner des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer hat zunächst Anspruch auf einen sogenannten immateriellen Schadensersatz, landläufig auch Schmerzensgeld genannt. Das Vorliegen von Schmerzen im eigentlichen Sinne ist im Anwendungsbereich des AGG nicht nötig. Ausreichend ist, dass die im Raum stehenden Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geprägte Situation oder Umfeld geschaffen wird; § 3 Abs. 3 ArbGG. Selbstverständlich sind auch schwere Beeinträchtigungen denkbar, zum Beispiel sexuelle Belästigungen bis hin zu Übergriffen. In Betracht kommen ferner solche Verhaltensweisen, die zu einer weniger günstigen Behandlung führen. Diese weniger günstigen Behandlungen können in ganz unterschiedlicher Weise vorliegen. In Betracht kommen z.B. eine Benachteiligung bei der Einteilung im Dienstplan, eine niedrigere Vergütung, eine unterlassene Beförderung, die wiederholte, grundlose Übertragung geringerwertiger Arbeiten und vieles andere mehr.

Wichtig: Zu beachten ist unbedingt, dass ein Schadensersatz, also sowohl ein immaterieller Schadensersatz (Schmerzensgeld) als auch ein materieller Schadensersatz (z. B. Verdienstausfall) binnen 2 Monaten nach der benachteiligenden Handlung (bei einer Folge gleichgerichteter Benachteiligungen gerechnet ab der letzten) schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen (§ 15 Abs. 4 ein GG) und binnen 3 Monaten ab der schriftlichen Geltendmachung gerichtlich eingeklagt werden müssen (§ 61 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz ), da diese sonst verfallen.

Weiter hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Unterlassung bzw. auf Beseitigung der Benachteiligung.

Beachtlich ist noch die Darlegungs- und Beweislast, die im Rahmen des AGG eine besondere Ausgestaltung zugunsten des Betroffenen gefunden hat. Im Normalfall muss stets derjenige die Tatsachen beweisen, auf die er seinen Anspruch stützt (z. B. Derjenige, der sich auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses beruft, muss beweisen, dass ein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, sei es durch Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages, Abschluss eines mündlichen Arbeitsvertrages oder Abschluss eines Arbeitsvertrages durch bloßes Tun). Dies gilt für das Vorliegen einer Diskriminierung im Sinne des AGG nicht. Hier genügt es, wenn der Betroffene Indizien beweist, die eine Benachteiligung (Diskriminierung) vermuten lassen. Hintergrund dieser Regelung ist, dass Diskriminierungen in einer Vielzahl der Fälle nicht ausdrücklich ausgesprochen werden und zum anderen dass die Motivation des jeweiligen Täters, also dessen Gedanken und Überlegungen, im Streitfall niemals bewiesen werden können. Ist der Beweis der die Vermutung begründenden Indizien gelungen, muss die andere Seite beweisen, dass auch nicht teilweise diskriminierende Umstände ursächlich für die schlechtere Behandlung waren. Dies stellt eine ganz erhebliche Erleichterung für den betroffenen Arbeitnehmer dar, will er sich auf die Ansprüche aus dem AGG berufen.

Auch sexuelle Belästigungen fallen unter die Regelungen des AGG. Schon entwürdigende Aussagen können geeignet sein, entsprechende Ansprüche zugunsten des Betroffenen auszulösen.

Hat der Betroffene den Eindruck, benachteiligt zu werden – ganz gleich aus welchem der eingangs erwähnten Merkmale – sollte in jedem Fall und unverzüglich eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sich in Anspruch genommen werden, um die Ansprüche zu klären und insbesondere rechtzeitig gegenüber der jeweiligen Gegenseite tätig werden zu können.

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