Fragen & Antworten

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag soll schriftlich geschlossen werden, notwendig ist es aber nicht. Das Nachweisgesetz gewährt dem Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass binnen eines Monats ab Beginn des Beschäftigungsverhältnisses eine Niederschrift über die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erteilt wird. Trotz dieses Anspruchs werden Arbeitsverträge häufig mündlich abgeschlossen. Nachteile für den Arbeitnehmer ergeben sich hieraus im Regelfall nicht. Denn auch ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag bzw. sogar ein solcher, der konkludent, also durch schlüssiges Verhalten zustande gekommen ist, begründet ein reguläres, unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer hat also alle Rechte und Ansprüche, aber auch alle Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.

Ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist also für einen Arbeitnehmer in Bezug auf viele Einzelaspekte häufig eher von Vorteil, als von Nachteil. Fehlen nämlich einzelvertragliche Regelungen, gilt die durch Gesetz und Rechtsprechung ausgestaltete Rechtslage, die oftmals für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Werden Pflichten in einem Arbeitsvertrag in einer Vielzahl von Klauseln niedergeschrieben, bedeutet auch dies nicht, dass sämtliche dieser Regelungen wirklich wirksam sind. Viele Regelungen sind von vornherein unwirksam, andere werden unwirksam durch geänderte Rechtsprechung oder geänderte Gesetze. Auf der anderen Seite sind die meisten Regelungen im Arbeitsvertrag tatsächlich wirksam und sollten vom Arbeitnehmer auch unbedingt beachtet werden. Bestehen zu einzelnen Punkten Zweifel, sollte die Möglichkeit genutzt werden, einen erfahrenen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Dies kann böse Überraschungen im Arbeitsverhältnis vermeiden. Häufig wechselwirken die Regelungen in einem Arbeitsvertrag mit den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen, wie sie sich aus Gesetz und Rechtsprechung ergeben, was zu spezifischen und komplexen Rechtslagen führen kann.

Zu beachten ist ferner, dass sich für viele Arbeitsverhältnisse zusätzliche Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen ergeben. Tarifverträge können auf unterschiedliche Weise in das Arbeitsverhältnis hinein wirken. Originär gelten die Tarifverträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dann, wenn der Arbeitgeber im jeweiligen Arbeitgeberverband ist und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft, die mit dem Arbeitgeberverband den Tarifvertrag ausgehandelt und abgeschlossen hat. Möglich ist aber auch, dass der individuell abgeschlossene Arbeitsvertrag regelt, dass ein bestimmter Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gelten soll, ohne dass die Vertragsschließenden Mitglieder des Arbeitgeberverbandes oder der Gewerkschaft wären. Schließlich– z. B. im Bereich des Baugewerbes – wirken manche Tarifverträge Kraft Allgemeinverbindlichkeit in das Arbeitsverhältnis hinein, ohne dass die Arbeitsvertragsparteien dies vereinbaren. Mehr noch: es ist dann sogar ausgeschlossen, sich der Wirkung des Tarifvertrages zu entziehen.

Ist ein Arbeitsvertrag einmal geschlossen, können beide Seiten auf die Einhaltung des Arbeitsvertrags pochen. Das bedeutet im Umkehrschluss auch, dass keine der Vertragsparteien einfach so Änderungen umsetzen kann. Ausnahmen ergeben sich z. B. für den Arbeitnehmer aus einer Mehrzahl von Gesetzen (z.B. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz  (BEEG) u.v.a.m.), die ihm einen Anspruch auf Abänderung geben. Will der Arbeitgeber eine Änderung durchsetzen, bleiben ihm im Regelfall nur zwei Möglichkeiten. Er kann eine Änderungskündigung aussprechen.

Wichtig: Die Änderungskündigung kann vom Arbeitnehmer nur binnen drei Wochen ab Zugang gerichtlich zur Überprüfung gestellt werden. Im Falle einer Änderungskündigung ist unbedingt frühzeitig an die Beratung beim Fachanwalt für Arbeitsrecht zu denken, da eine Änderungskündigung eine Mehrzahl von Optionen eröffnet und eine genaue Beachtung bestimmter Fristen und Verfahren erfordert.

Die zweite Möglichkeit für den Arbeitgeber besteht darin, dem Arbeitnehmer einen Änderungsvertrag anzubieten. Häufig unterschreiben Arbeitnehmer solche Änderungsverträge viel zu schnell und verzichten damit auf wertvolle Rechtspositionen, da sie glauben, sie müssten einen Änderungsvertrag unterschreiben. Dies ist jedoch nicht der Fall. Ebenso wenig, wie ein Mieter der Änderung eines Mietvertrages einfach so zustimmen müsste oder der Verkäufer seines gebrauchten Autos auf Verlangen des interessierten Käufers einfach so einen niedrigeren Preis akzeptieren muss, ebenso wenig ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Änderungsverlangen eines Arbeitgebers ohne weiteres nachzugeben. Dies gilt auch im Falle des Betriebsübergangs (§ 613a BGB)! Oftmals wird den Arbeitnehmern gegenüber behauptet, da nun ein neuer Arbeitgeber vorhanden sei, müsse auch ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden. Dies wird häufig als Gelegenheit genutzt, schlechtere Arbeitsvertragsbedingungen in das Arbeitsverhältnis einfließen zu lassen. Tatsächlich ist diese Behauptung jedoch falsch, denn im Falle des Betriebsüberganges geht das Arbeitsverhältnis so auf den neuen Inhaber über, wie es auch zuvor bestanden hat. Mit anderen Worten gilt der alte Arbeitsvertrag unverändert und zwar auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Dass dort der alte Arbeitgeber genannt ist, spielt überhaupt keine Rolle.

Sollten sich aus dem Beschäftigungsverhältnis Konfliktsituationen oder Fragestellungen ergeben, ist es ratsam, einen qualifizierten Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, bevor sich größere Auseinandersetzungen entspinnen.

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