Fragen & Antworten

allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz bietet in Betrieben mit zusammengerechnet mehr als 10 Vollzeitstellen einen weitgehenden Kündigungsschutz vor möglichen Kündigungen. Nur betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen (letztere auch als außerordentliche fristlose Kündigung) sind überhaupt möglich und unterliegen strengen Anforderungen. Neben diesem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz existiert eine Vielzahl weiterer Vorschriften, die sowohl im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, aber auch darüber hinaus z. B. im sogenannten Kleinbetrieb (zusammengerechnet bis zu 10 Vollzeitstellen) eingehalten werden müssen.

So muss jede Kündigung schriftlich erfolgen. Daher sind Kündigungen, die mündlich, per E-Mail oder per Fax oder auf einem Papier mit einer nur aufgedruckten Unterschrift erfolgen, formnichtig. Jedoch sollte auch in diesen Fällen der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht hinzugezogen werden, um jede Form von Nachteilen für den Mitarbeiter auszuschließen (in Betracht kommen hier z. B. Nachweisschwierigkeiten, Vorwürfe des unentschuldigten Fehlens, die Verwirkung der Rechte aus dem Arbeitsverhältnis etc.).

Ferner regeln verschiedene Gesetze einen sog. Sonderkündigungsschutz. Damit bestehen für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern aus den unterschiedlichsten Erwägungen heraus weitergehende Schutzrechte. Für diese Mitarbeiter ist für jede Art von Kündigungen entweder ein besonderes Vorverfahren durchzuführen oder die Kündigung ist nur in besonderen Ausnahmefällen überhaupt zulässig. Dies gilt z. B. für werdende Mütter und in den Mutterschutzfristen (MuSchG), für Betriebsräte und über bestimmte Zeiträume auch Mitglieder der Wahlausschüsse für Betriebsräte (BetrVG), für schwerbehinderte Menschen und Menschen mit Behinderung, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind (SGB IX), für Mitarbeiter, die Elternzeit beantragt haben und sicher in Elternzeit befinden (BEEG) und weitere Sondervorschriften. Daher sollte auch dann eine Prüfung einer Kündigung erfolgen, wenn der Mitarbeiter lediglich in einem Kleinbetrieb tätig ist oder auf den ersten Blick eine Kündigung vermeintlich rechtmäßig sein könnte.

Weitere Besonderheiten können sich auch aus der Einhaltung der Kündigungsfrist ergeben (z. B. In Konstellationen, in denen zuvor ein Betriebsübergang erfolgt ist, der die Betriebszugehörigkeit nicht unterbricht) , aus so genannten diskriminierenden Kündigungen, also wenn eine Kündigung wegen eines in § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) erfolgt oder wenn die Kündigung ohne ausreichende Vollmacht durch Mitarbeiter ausgesprochen wurde, die keine ausreichende Berechtigung zur Kündigung haben.

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat – was auch im sog. Kleinbetrieb möglich ist – ist dieser vorher zur Kündigung anzuhören. Auch zu diesem Anhörungsverfahren gelten strenge Maßgaben. Es genügt insoweit nicht, den Betriebsrat „irgendwie“ anzuhören, sondern die Anhörung muss ordnungsgemäß erfolgt sein. Fehlt es an der Anhörung des Betriebsrats oder wurde diese fehlerhaft durchgeführt, ist eine Kündigung schon allein deswegen unwirksam.

Wichtig: In jedem Falle gilt, dass Klage vor dem Arbeitsgericht binnen 3 Wochen zu erheben ist, gerechnet ab Zugang der Kündigung (dieser ist selbst bei Urlaubsabwesenheit oder langfristiger Unterbringung in einer stationären Einrichtung (z. B. Reha  oder Kur) schon mit Einwurf in den Kündigungsschreibens in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers erfolgt!). Spätestens am letzten Tag der 3. Woche muss die Kündigungsschutzklage entweder im Original oder per Fax bei dem Arbeitsgericht eingegangen sein.

Um sämtliche Mängel einer Kündigung aufzugreifen und mit der Kündigungsschutzklage die Rechte bestmöglich zu wahren, sollte in jedem Fall ein versierter Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Verfahrensdurchführung beauftragt werden.

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