Fragen & Antworten

Abmahnung

Im Regelfall muss einer verhaltensbedingten Kündigung – egal ob fristlos oder fristgemäß – eine Abmahnung vorausgehen. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn der Gekündigte von vornherein nicht damit rechnen konnte, dass sein Verhalten hingenommen wird oder wenn das Verhalten eine irreparable Zerstörung des für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Vertrauens herbeigeführt hat. Diese Voraussetzungen sind nur bei sehr schwerwiegenden Pflichtverletzungen geben. Beispiele sind vorsätzliche Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers wie Diebstahl, Betrug etc..

Der hinter dem Abmahnerfordernis stehende Gedanke ist folgender: Jede Kündigung – und so auch die verhaltensbedingte Kündigung – wird mit Blick auf die Zukunft ausgesprochen, ist also eine so genannte Prognoseentscheidung. Sie ist damit formal betrachtet nie einen Bestrafung für ein zurückliegendes Verhalten. Sie ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Gekündigte prognostisch auch zukünftig sein Fehlverhalten fortsetzt. Da der Gesetzgeber davon ausgeht, dass ein einmaliges Verhalten eine solche Prognose nicht rechtfertigt, verlangt er vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung. Wiederholt der Abgemahnte trotz der Abmahnung sein Fehlverhalten, lässt dies den Schluss zu, dass er sich auch weiterhin vertragswidrig verhalten wird.

Die Abmahnung hat folglich einerseits eine Rügefunktion und andererseits eine Warnfunktion. Um beide Funktionen zu erfüllen, müssen bestimmter Elemente vorhanden sein. So muss das Fehlverhalten konkret beschrieben sein. Schon diese Voraussetzung erfüllen viele Abmahnungen in der Praxis nicht. Denn das Fehlverhalten muss exakt und nachvollziehbar beschrieben sein. So genügt ein allgemeiner Satz „Sie sind in den letzten Wochen häufig zu spät gekommen.“ nicht. Erforderlich ist, dass Tag und bestenfalls die Uhrzeit genau genannt sind. Ferner muss die Abmahnung die Rüge selbst enthalten, also die Mitteilung, dass das genannte Verhalten ein Verstoß gegen Arbeitsvertrag darstellt. Als drittes Element ist und der Abgemahnte zur Vertragstreue für die Zukunft aufzufordern. Schließlich ist der Abgemahnte zu warnen, d. h. es ist anzukündigen, dass er im Wiederholungsfalle mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur gegebenenfalls fristlosen Kündigung rechnen muss. Das Fehlen eines dieser Elemente oder Mängel daran können die Abmahnung im Ganzen unwirksam sein lassen, was wiederum zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

Zwar ist eine Abmahnung auch mündlich möglich und ausreichend, jedoch wird aus Beweisgründen meist die Schriftform gewählt. Zwar ermöglicht dies auf der einen Seite dem Abmahnenden die Möglichkeit des Nachweises, legt jedoch auf der anderen Seite auch etwaige Fehler offen und macht diese beweisbar.

Die Rechtsprechung erkennt dem Arbeitnehmer das Recht zu, gegen eine Abmahnung vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Dieser Schritt sollte jedoch wohlüberlegt sein und nur in seltenen Konstellationen wirklich gegangen werden. Vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht unnötig belastet werden soll, genügt es im Regelfall eine Gegendarstellung zu formulieren und diese an den Arbeitgeber mit der Aufforderung zu übersenden, sie zur Personalakte zu nehmen. Für die Ausarbeitung einer solchen Gegendarstellung sollte anwaltlicher Hilfe in Anspruch genommen werden. Auch für die Beratung insgesamt ist dies ratsam. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht gibt hier wertvolle Tipps und Hinweise oder unterstützt bei der Formulierung der Gegendarstellung.

Da eine wirksame Abmahnung meist Voraussetzung einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung ist, kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess oft schon dann gewinnen, wenn nur die Abmahnung fehlerhaft ist, auch wenn die Kündigung selbst keine Mängel aufweist. Auch dies verdeutlicht, wie sinnvoll eine arbeitsrechtliche Beratung durch einen Fachanwalt ist.

Übrigens: die Abmahnung ist nicht das Vorrecht des Arbeitgebers! Auch der Arbeitnehmer kann und sollte in bestimmten Konstellationen dem Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Dies gilt vor allem dann, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten schwerwiegend verletzt und der Arbeitnehmer Abhilfe schaffen will. Wegen der oben schon beschriebenen Formalien sollte professionelle Hilfe in Anspruch genommen werden.

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